相关试题
【判断题】
爆炸品的包装箱不宜直接在地面上放置,最好铺垫20厘米左右的水泥块或钢材铺垫。
【判断题】
装卸、搬运危险化学品时应做到轻装、轻卸。严禁摔、碰、撞击、拖拉、倾倒和滚动。
【判断题】
风险是发生特定危险事件的可能性与后果的结合。
【判断题】
有毒品经过皮肤破裂的地方侵入人体,会随血液蔓延全身,加快中毒速度。因此,在皮肤破裂时,应停止或避免对有毒品的作业。
【判断题】
易燃液体、遇湿易燃物品、易燃固体不得与氧化剂混合储存,具有还原性的氧化剂应单独存放。
【判断题】
不同品种的氧化剂,应根据其性质及消防方法的不同,选择适当的库房分类存放及分类运输。有机过氧化物不得与无机氧化剂共储混运;亚硝酸盐类、亚氯酸盐类、次亚氯酸盐类均不得与其他氧化剂混储混运。
【判断题】
严禁将有毒品与食品或食品添加剂混储混运。
【判断题】
大中型危险化学品仓库应选址在远离市区和居民区的当地主导风向的上风向和河流上游的地域。
【判断题】
易燃固体可同库储藏;但发乳剂H与酸或酸性物品应分别储藏。
【判断题】
储存危险化学品的采暖管道和设备的保温材料,必须采用非燃烧材料。
【判断题】
事故发生后,有关单位和人员应当妥善保护事故现场以及相关证据,任何单位和个人不得破坏事故现场、毁灭相关证据。
【判断题】
为了防止职工在生产过程中受到职业伤害和职业危害,按工作特点配备的劳动防护用品、用具可适当的向职工收取一定的费用。
【判断题】
建立一个完整的安全生产责任制的总体要求是:横向到边、纵向到底,并由生产经营单位的主要负责人组织建立。
【判断题】
易燃液体、遇湿易燃物品、易燃固体与氧化剂可混合储存,但具有还原性的氧化剂应单独存放。
【判断题】
在任何情况下,安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门不可以越级上报事故情况。
【判断题】
应急预案应当包括应急组织机构和人员的联系方式、应急物资储备清单等附件信息。附件信息应当经常更新,确保信息准确有效。
【判断题】
负有危险化学品安全监督管理职责的部门和环境保护、公安、卫生等有关部门,应当按照当地应急救援预案组织实施救援,尽可能不拖延、推诿。
【判断题】
现场处置方案的应急组织与职责主要包括应急自救组织机构、人员的具体职责,不应同单位或车间、班组人员工作职责紧密结合,明确相关岗位和人员的应急工作职责。
【判断题】
应急救援组织机构应包括应急处置行动组、通信联络组、疏散引导组、安全防护救护组等。
【判断题】
在应急救援过程中生产经营单位保卫部门负责灭火、警戒、治安保卫、疏散、事故现场通信联络和对外联系、道路管制等工作。
【判断题】
应急救援过程中社会援助队伍到达企业时,指挥部要派人员引导并告知安全注意事项。
【判断题】
应急预案的要点和程序应当张贴在应急地点和应急指挥场所,并设有明显的标志。
【判断题】
一次事故中死亡3~9人的是特大生产安全事故。
【判断题】
对产生严重职业病危害的作业岗位,应当在其醒目位置,设置警示标识和中文警示说明。
【判断题】
生产、储存、使用、经营、运输危险化学品的单位的安全生产管理人员对本单位的危险化学品安全管理工作全面负责。
【判断题】
用人单位必须采用有效的职业病防护设施,并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品。
【判断题】
大中型危险化学品仓库应选址在远离市区和居民区的当地主导风向的下风方向和河流下游的地域。
【判断题】
《中华人民共和国消防法》规定,生产、储存、经营易燃易爆危险品的场所不得与居住场所设置在同一建筑物内,并应当与居住场所保持安全距离。
【判断题】
电流通过人体内部,对人体伤害程度受电流大小影响,而与其他因素无关。
【判断题】
高压容器的使用压力较高,密封是个关键,所以密封结构也是高压容器中的一个主要结构。
【判断题】
材料的强度性能不是一成不变的,而是随着温度、加工方法、热处理工艺的改变而改变。
【判断题】
职业卫生技术服务机构应当取得职业卫生技术服务机构资质。
【判断题】
职业病危害严重的建设项目,其职业病防护设施设计未经审核同意的,建设单位不得进行施工,应当进行整改后重新申请审核。
【判断题】
职业病防护设施,包括降低职业病危害因素的强度或浓度的设备和设施,也包括有关建筑物和构筑物。
【判断题】
具有抛射危险而无整体爆炸危险的物质和物品不属于爆炸品。
【判断题】
氧化剂遇高温易分解放出氧和热量,所以这类物品遇到易燃物品、可燃物品、还原剂,或自己受热分解都容易引起火灾爆炸危险。
【判断题】
事故指造成死亡、职业病、伤害、财产损失或其他损失的意外事件。
【判断题】
装卸易燃液体需穿防静电工作服。禁止穿带铁钉鞋。
推荐试题
【判断题】
对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
【判断题】
加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
【判断题】
各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
【判断题】
强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
【判断题】
强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
【判断题】
强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
【判断题】
深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
【判断题】
重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
【判断题】
逐步强化工作积分兑现激励，条件好的可结合实际需要、稳妥实施工区层面积分单价统一
【判断题】
各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，周期应不低于每年一次
【判断题】
企业负责人业绩考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额等挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
【判断题】
建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
【判断题】
考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
【判断题】
完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
【判断题】
强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
【判断题】
公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
【判断题】
地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
【判断题】
各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
